“La recapacitación profesional es nuestro gran reto para adaptarnos al nuevo escenario laboral”

Con el avance de la robótica se han encendido alarmas en el ámbito laboral. Oímos hablar de una transformación radical en el empleo que ya está en marcha. ¿Cómo contempla el futuro del trabajo? ¿De qué manera observa esto que llama “el ocaso de empleo”?

Vamos a intentar desdramatizar un poco… Es verdad que siempre que se habla del impacto de la tecnología en el trabajo en general, se habla sobre todo de los puestos de trabajo que van a ser sustituidos por máquinas o softwares. Pero también es verdad que se van a crear muchos nuevos puestos de trabajo y que el impacto de la tecnología en el mundo del empleo no va a estar en la sustitución de trabajos completos por máquinas, sino en la automatización de tareas concretas. O sea, quien más quien menos –y de hecho ya nos está sucediendo a la mayoría- verá cómo parte de su trabajo será automatizada. Esto nos exigirá a todos adaptarnos a este nuevo contexto, aprender a convivir con la tecnología y a utilizarla para conseguir mejores resultados y hacer mejor nuestro trabajo. Este es el gran reto: la recapacitación, la recualificación por la que vamos a necesitar pasar la mayoría de los trabajadores para adaptarnos a un nuevo escenario laboral en el que, no necesariamente, habrá menos puestos de trabajo sino que éstos serán diferentes.

Para comprender su expresión “del empleo a la empleabilidad”, defínanos “empleabilidad”. ¿Cuál es su enfoque?

La empleabilidad no es otra cosa que la cualidad que tiene una persona, que le permite acceder a un empleo en un determinado momento del tiempo. Es decir, la empleabilidad no es un estado que se consigue y ya está, sino que es un objetivo variable. Al final, depende mucho de la demanda del mercado de trabajo y de la capacidad que tiene la persona de adaptarse a esa demanda que va variando en el tiempo. En este sentido, la empleabilidad depende de varios factores. La persona tiene que estar atenta a los cambios que está experimentando el entorno. Muchas veces no es así, estamos muy centrados en nuestro día a día, pensamos que esos cambios de los que oímos hablar no nos van a afectar hasta que un día nos afectan y a veces, es demasiado tarde. Entonces, es muy importante estar atentos a lo que pasa fuera, para luego adoptar una actitud proactiva en la propia formación y el desarrollo profesional. Estamos en una era en la que ha pasado a la historia la estructura de vidas profesionales en las que la gente se formaba y trabajaba en lo mismo hasta que llegaba el momento de su jubilación. Hoy en día, las carreras profesionales, las tecnologías y las propias empresas son mucho más volátiles y cambiantes, y el esfuerzo de adaptación que requiere de las personas es mucho mayor.

 

“Curiosidad, iniciativa y habilidades relacionales. Estas son las cualidades que nos pueden brindar más oportunidades laborales”

 

En ese esfuerzo de adaptación, ¿qué cualidades le parece que pueden incrementar nuestras probabilidades de encontrar un trabajo en el futuro?

La primera de todas, curiosidad. Curiosidad para mirar fuera, para preocuparnos por lo que está pasando en el mundo en nuestra área de especialidad profesional. Curiosidad por aprender nuevas cosas, por establecer relaciones con personas nuevas y diferentes que nos puedan dar perspectiva. Luego, la iniciativa. Ya no podemos estar parados a la espera de que venga alguien y nos forme, o venga alguien y nos proporcione esas cualidades que nos van a dar la dosis extra de empleabilidad que necesitamos. Necesitamos iniciativa para buscar oportunidades, tanto dentro de las organizaciones en las que estamos trabajando hoy, como en las que podemos tener en el futuro. Y, evidentemente, habilidades relacionales. Es muy importante entender que las oportunidades no vienes solas, sino que muchas las encontramos gracias a contactos, a relaciones interpersonales con gente que confía en nosotros, nos conoce y entiende que encajamos con esas oportunidades.

¿Qué trabajo cree que abundará más en el futuro, por cuenta ajena o por cuenta propia?

Proporcionalmente, estamos viendo que está incrementándose el trabajo por cuenta propia. Aun así, yo soy de la opinión que, mayoritariamente, las personas seguiremos trabajando por cuenta ajena. De hecho, vemos una gran concentración de poder económico y empleo en unas pocas grandes empresas. Pero al mismo tiempo, de manera paradójica, los profesionales autónomos también están creciendo. Ahí vemos un escenario dual. Por un lado, este número de trabajadores por cuenta propia crece como consecuencia del freelancismo. Un fenómeno basado en el auge de ciertas profesiones del conocimiento, que trabajan por proyectos para diferentes organizaciones y poseen una serie de cualidades y capacidades que están siendo demandadísimas, pero que está creciendo a raíz de la economía de plataformas donde, a veces, la calidad de los trabajos que encontramos no es todo lo buena que nos gustaría que fuese.

¿Cómo se le ocurre que habría que regular las nuevas relaciones laborales que comienzan a aparecer?

Yo creo que se va a tender a una convergencia en la regulación de los diferentes tipos de relaciones laborales. Y esto va a pasar entre trabajadores por cuenta ajena y trabajadores por cuenta propia, pero también en la propia regulación de los contratos de trabajo por cuenta ajena. En la normativa laboral hoy en día –especialmente en la española- es impresionante la cantidad de tipos distintos de contrato que existen. Creo que vamos a ir a una simplificación donde al final los contratos se van a parecer mucho y el nivel de protección de los trabajadores también será muy parecido. Con lo cual, la fórmula dependerá más de las necesidades reales del momento o del proyecto de que se trate: una fórmula más a corto plazo, o a largo plazo, o que la persona esté dotada de más o menos autonomía.

 

“Si las mujeres no diseñan y entrenan algoritmos, muy probablemente la inteligencia artificial perpetuará la brecha de género”

 

Le he leído en su blog cómo expresa su inquietud por la preocupante brecha de género que se está viendo ya en el terreno de la inteligencia artificial. ¿De qué manera podría cerrarse esta brecha para garantizar las oportunidades laborales de las mujeres?

Hay iniciativas muy interesantes, pero la principal tiene que ir dirigida a aumentar las vocaciones entre las mujeres en este campo, y a fomentar su reciclaje profesional hacia estas tecnologías y este tipo de trabajo porque si no, corremos el riesgo de que la brecha general de género –incluso- se incremente. Si al final las mujeres no están representadas en aquellos segmentos profesionales más demandados en el mercado y por tanto mejor pagados, la brecha de género global va a ir a más. Y aparte de esto hay otros problemas. Por ejemplo, si las mujeres no están representadas entre los profesionales que se dedican a diseñar y entrenar esos algoritmos, muy probablemente las soluciones y decisiones de la inteligencia artificial puedan estar perpetuando sesgos de género que inconscientemente sus programadores –que en su mayoría serían hombres- lleven en la cabeza.

Usted ha escrito también sobre “el arte de dirigir personas hoy”. ¿Cuáles diría que son los desafíos de los líderes en la gestión del talento?

En nuestro contexto cultural el mayor desafío es pasar de unas culturas muy basadas en el control –que todavía son muy predominantes entre los directivos de nuestro entorno próximo-, a unas culturas más basadas en la influencia, en la persuasión. Toda esta idea del líder como coach…, etc. Tenemos que entender que, hoy en día, la grandeza del líder es la de quien se sabe apartar en un momento dado, que sabe escuchar, que entiende que para solucionar los problemas complejos a los que se enfrentan las empresas –en los que a veces no existe ningún precedente-, es muy importante contar con muchos puntos de vista, que las personas tengan la oportunidad de aportar sus perspectivas. Esos líderes tienen que tener la humildad de reconocer que no lo pueden saber todo. Y claro, esto es un cambio de paradigma bastante importante. Probablemente, cualquiera que esté escuchando, si piensa en jefes que conoce, estos se correspondan más con el primer modelo que con el segundo.

¿Y cómo están respondiendo desde el liderazgo ante estas transformaciones y las nuevas tendencias y retos que nos está contando?

Bueno, va por barrios. Esto está en cada persona y muchas veces, en cada organización. Creo que cada vez hay mayor conciencia de que la adaptabilidad de las organizaciones a un mundo cambiante pasa en gran medida porque sus líderes cambien sus patrones tradicionales de comportamiento y esto, sin duda, ayuda. Pero sí que es verdad que si observamos determinados tipos de empresas y sectores más tradicionales o sujetos a inercias, todavía es fácil encontrarse con estos modelos del pasado que se están quedando obsoletos.

Como primer paso para irnos adaptando a estos nuevos tiempos y a los que están por llegar, denos un consejo a los profesionales. ¿De qué manera habría que ir diseñando ya el propio itinerario profesional?

Sobre todo habría que empezar mirando fuera, como hablábamos antes. Es importante entender que la responsabilidad de ser capaz de anticiparse y prepararse para los cambios que puede traer el futuro es, principalmente, de cada persona. Es verdad que es necesario que se impliquen también otros actores como las empresas, las instituciones educativas, las administraciones públicas… Pero al fin y al cabo, es la propia persona la que necesita entender que es ella la que tiene que pilotar este proceso y no esperar a que venga alguien a arreglarle el futuro porque probablemente esto no va a suceder.